（辛果 上海明梓律师事务所律师）

【案情简介】

职工王某于2016年8月进入上海某设备制造公司，从事操作工。2020年10月，王某在工作中受伤，经申请由松江区人力资源和社会保障局认定为工伤，2021年1月鉴定为因工致残（九级）。2021年3月王某与该企业解除劳动关系，后再次入职该企业，至2022年3月31日王某在租住房病逝。王某再次入职后，该企业未与其另行签订《劳动合同》，未办理社保缴纳，导致其家属不能申请参保人员病故的相关待遇。另外，该企业没有足额发放一次性伤残就业补助金，王某的家属与企业发生争议。

家属认为：1、用人单位与王某在第一次劳动合同解除时应该支付解除劳动合同补偿金；2、用人单位在王某第二次入职时没有与其签订《劳动合同》，应该支付未签订劳动合同的二倍工资；3、第一次劳动合同解除后，用人单位应该支付一次性伤残就业补助金；4、要求用人单位支付王某丧葬补助金和遗属抚恤金；5、要求用人单位支付直系亲属救济金；6、要求用人单位支付王某因纠纷未了导致的遗体存放费；7、要求用人单位支付精神抚慰金和交通费等等。

企业认为：王某在工作期间劳资双方关系融洽，2020年10月王某发生工伤后，企业依法为其申报工伤和办理劳动能力鉴定。九级伤残鉴定结论出来后，王某为了向人社局申领相关待遇，自愿与企业解除劳动合同，因此双方结束第一阶段劳动关系是为了办理社保待遇的假“解除”。解除劳动关系第二天王某就重新入职，岗位与工资待遇与之前一致，这一事实证明双方没有解除劳动关系。

【争议焦点】

1、双方劳动关系是否已经解除？

2、如果劳动关系解除，劳动者家属应获得哪些待遇？

3、第二阶段入职双方没有签订劳动合同也未办理社保缴纳，劳动者因病去世，家属还应获得哪些社保待遇？

【律师工作思路】

上海明梓律师事务所辛果律师接案后，与王某家属就案情进行详细了解，针对王某家属提出的各项主张告知其风险，王某家属认可律师观点，放弃精神抚慰金和遗体存放费。对于企业提出的劳动关系假解除问题，律师作出具体评估：由于王某已去世，单凭企业陈述，无从查证与认定双方解除劳动关系原因或目的。因此辛律师为当事人提出五项请求，涉及以下事项：1、用人单位与王某在第一次劳动合同解除时应该支付解除劳动合同补偿金；2、用人单位在王某第二次入职时未签订《劳动合同》，应该支付未签订劳动合同的二倍工资；3第一次劳动合同解除后，用人单位应支付一次性伤残就业补助金；4、要求用人单位支付王某丧葬补助金和抚恤金；5、要求用人单位支付直系亲属救济金。

【案件结果概述】

区劳动争议仲裁委员会立案后，经两次开庭，仲裁庭认为王某生前工作中发生工伤事故，经鉴定为因工致残九级，应该享受工伤待遇，与用人单位解除劳动关系时，用人单位应该支付一次性伤残就业补助金。此前用人单位已经支付一部分伤残就业补助金，其差额部分应予以支付。申请人主张丧葬补助金和遗属抚恤金符合法律规定，因用人单位与劳动者第二阶段劳动关系建立期间，用人单位未予办理社保缴纳，该费用应由用人单位负责支付。最后裁决由用人单位支付受援人以上三项费用共计人民币69990元。

【相关法律法规解读】

《中华人民共和国工伤保险条例》第三十七条规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。王某在第一阶段劳动关系存续过程中发生工伤，用人单位应该在双方解除劳动合同时支付一次性伤残就业补助金。

人力资源社会保障部、财政部发《企业职工基本养老保险遗属待遇暂行办法》第二条规定：参加企业职工基本养老保险的人员（包括在职人员和退休人员，以下简称“参保人员”）因病或非因工死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金（合称“遗属待遇”）。该《办法》第四条规定“丧葬补助金的标准，按照参保人员死亡时本省（自治区、直辖市，以下简称本省）上一年度城镇居民月人均可支配收入的2倍计算。”由于王某在第二次入职后用人单位未及时为其办理社保缴纳，致使王某病逝后其家属不能申请丧葬补助金和抚恤金相关待遇。因而劳动争议仲裁委员会裁决该两项费用由用人单位承担。

【案例评析】

本案的发生和处理结果的思考和议论：

1、王某解除劳动关系随即又入职原单位，是不是为了申领社保待遇而虚假解除劳动关系？算不算骗保？

 根据《工伤保险条例》规定，职工发生工伤致残后享有一次性伤残补助金待遇外，根据第三十七条规定内容，职工因工致残被评为七级至十级伤残的，“劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。”由此可见，工伤职工享受的一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金是有法律依据的，领取的时间是在工伤职工与用人单位解除劳动合同时，而什么时候解除劳动合同工伤职工可以自己决定。所以王某提出解除劳动合同，用人单位同意，这并不违法，法律对此没有禁止性规定。所以，王某解除劳动合同申请工伤待遇后随即又入职原单位，不应被认为是虚假解除劳动合同，也不是骗保行为。

2、王某第二阶段劳动关系，双方没有签订劳动合同，用人单位为什么没有支付双倍工资？

根据仲裁庭调查，首先，用人单位与王某曾经签订一份期限自2020年10月10日至2021年10月9日的《劳动合同》，虽然王某在该期间离职，劳动合同解除，但王某履行劳动义务的整个过程一直处于连续未中断的情形，即离职后次日即入职，且劳动条件、劳动报酬未发生变更；其次，在该份劳动合同到期后用人单位随即和王某续签了《劳动合同》，日期连续未中断；再次，在劳动合同履行期间也未有证据证明王某对合同签订提出异议。开庭时用人单位表示当时理解为原合同未到期可以继续延续使用，故而未重新签订劳动合同，并非其主观恶意，该行为也非用人单位为规避法律责任而不与劳动者签订劳动合同所规制的范畴。基于以上种种，仲裁委员会未支持当事人以未签订劳动合同为由提出的双倍工资请求。

3、用人单位主张其为职工投保的商业保险理赔金冲抵一次性伤残就业补助金说法是否能够成立？

用人单位通过投保的人身意外伤害险为王某获得40000元商业保险理赔。用人单位认为这部分商业保险理赔冲抵余下未付的一次性伤残就业补助金，单位不应再支付该补助金。辛律师认为，单位投保的职工人身意外伤害保险是职工福利范畴的，当时投保时并未明示可以冲抵工伤待遇。对此，仲裁委员会认为用人单位以商业保险替代一次性伤残就业补助金的说法无法律依据，支持了王某家属的主张。

【结语和建议】

法律是调整社会关系的规范，通过法治建设依法治理，才能使社会达到和谐稳定状态。本案仲裁委员会对用人单位第二阶段劳动关系建立期间没有重新签订《劳动合同》，裁定无需承担支付二倍工资的责任，是基于《劳动合同法》订立的用人单位不与劳动者签订劳动合同支付双倍工资这一法律条款，初衷是为了惩戒用人单位用不签劳动合同方式损害劳动者权益从而逃避法律责任的行为。本案中用人单位在第一段劳动关系终止后没有就第二段劳动关系建立重新签订《劳动合同》，并不具备损害王某权益并逃避用人单位主体责任的主观故意，客观上也没有改变劳动条件和劳动报酬。

 

权益维护部

2022年12月7日